Herzogtum Lauenburg (pm). Wer von seinem Arbeitgeber abgemahnt wird, dem gehen oft tausend Gedanken durch den Kopf. Dennoch ist es jetzt wichtig, Ruhe zu bewahren und auf keinen Fall vorschnell zu reagieren. Eine Abmahnung kann die Voraussetzung einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sein. Die Abmahnung selbst ist allerdings keine Sanktion, sondern vor allem eine Warnung, in Zukunft wieder alle Pflichten als Arbeitnehmer vollständig zu erfüllen. Arbeitgeber dürfen nur klare arbeitsrechtliche Verstöße abmahnen. Allgemeine Abmahnungen, die zum Beispiel eine geringe Arbeitsleistung bemängeln, sind unwirksam.
Betroffene sollten Vorfall protokollieren
Bevor Arbeitgeber einem Angestellten aufgrund seines Verhaltens kündigen können, müssen sie in aller Regel eine Abmahnung aussprechen. Mit der Abmahnung ist der konkrete Sachverhalt „verbraucht“. Begeht der Arbeitnehmer allerdings erneut eine oder mehrere vergleichbare Pflichtverletzungen, kann ihm der Arbeitgeber kündigen. Wie oft ein Arbeitnehmer vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, hängt unter anderem von der Schwere des Verstoßes ab. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen möglich, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber durch eine Straftat wie Diebstahl geschädigt hat oder bei Verstößen im Vertrauensbereich. Abgemahnte Arbeitnehmer sollten den Vorfall aus ihrer Sicht genau protokollieren, E-Mails und andere Schriftstücke aufbewahren und mit Zeugen über das Geschehene reden. Sie sollten die Abmahnung weder schriftlich noch mündlich anerkennen.
Abmahnung muss genau begründet sein
Prinzipiell kann jedes Fehlverhalten abgemahnt werden, bei dem ein Arbeitnehmer aktiv oder durch Nichtstun eine seiner Pflichten verletzt hat, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind oder sich als Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses ergeben. Der Sachverhalt muss allerdings eine gewisse Tragweite haben. Hierzu zählen beispielsweise, Beleidigungen gegenüber Kunden, Vorgesetzten oder Kollegen, die Missachtung von Arbeitsanweisungen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber muss unter Angabe von Tag, Zeit und Ort darlegen, welches Verhalten er beanstandet, gegen welche Regelung der Arbeitnehmer damit verstoßen hat, welches Verhalten zukünftig erwartet wird und dass es bei einer Wiederholung zu weiteren Maßnahmen bis hin zur Kündigung kommen kann.
Keine festen Formvorschriften
Zur Abmahnung ist jede Person berechtigt, die dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt ist oder eine entsprechende Vollmacht hat. Neben dem Arbeitgeber können das zum Beispiel Abteilungs- und Betriebsleiter sein. Der Arbeitnehmer muss nicht grundsätzlich angehört werden. Etwas anderes kann sich aber aus Tarif- oder Arbeitsverträgen ergeben. Eine Abmahnung darf sich auch auf mehrere Pflichtverletzungen beziehen und kann mündlich oder schriftlich erfolgen, sofern es keine andere vertragliche Vereinbarung gibt. Zu Beweiszwecken sollte sie allerdings schriftlich erteilt und unter Zeugen übergeben oder der Empfang quittiert werden. Die Abmahnung ist wirksam, sobald der Arbeitnehmer sie erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Dabei gibt es keine gesetzliche Frist, binnen derer eine Abmahnung zu erteilen ist. Die Rechtsprechung nimmt aber überwiegend an, dass binnen zwei Wochen ab Kenntnis des Fehlverhaltens eine Abmahnung zu erteilen ist, da zum einen auch § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) in Abs. II S. 1 eine Zweiwochenfrist vorsieht. Zum anderen erscheint es bei längerem Zuwarten auch fraglich, ob das Verhalten andernfalls als gewichtiger Verstoß gegen Arbeitnehmerpflichten angesehen wird.
Betroffene können vor das Arbeitsgericht ziehen
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Halten sie die Abmahnung für unberechtigt, können sie die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Sie können auch eine schriftliche Gegendarstellung erstellen, die der Arbeitgeber in die Personalakte aufnehmen muss. Das ist unabhängig davon, ob er dem Inhalt zustimmt. Falls das Unternehmen einen Betriebsrat hat, können Arbeitnehmer dort Beschwerde einlegen. Insbesondere können Arbeitnehmer eine erhaltene Abmahnung auch durch das zuständige Arbeitsgericht prüfen lassen. Die Rechtmäßigkeit muss der Arbeitgeber belegen. Ist die Abmahnung unrechtmäßig erfolgt oder fehlerhaft, kann das Gericht die Entfernung aus der Personalakte anordnen. Um gegen eine unberechtigte Abmahnung vorzugehen, gibt es im Regelfall keine feste Frist. War die Abmahnung rechtens, gibt es keine feste Dauer, ab der sie aus der Personalakte entfernt werden müsste. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses können ehemalige Mitarbeiter im Regelfall die Entfernung verlangen.
Im Zweifelsfall sollte man sich von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt beraten lassen. Anwältinnen und Anwälte finden sich über die Anwaltssuche der Schleswig-Holsteinischen Rechtsanwaltskammer im Internet unter https://www.rak-sh.de/fuer-buerger/anwaltssuche/.
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